學(xué)校管理心理學(xué)習(xí)重點(diǎn)提示（1-3章）
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第一章 緒論
對(duì)本章的學(xué)習(xí)大家應(yīng)主要了解：學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成；學(xué)校管理心理學(xué)的研究對(duì)象、任務(wù)；學(xué)校管理心理學(xué)形成階段；人性假設(shè)的四種分類及主要內(nèi)容；學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法。
二、重點(diǎn)提示
1．學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包括學(xué)校管理過程中的學(xué)校個(gè)體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理、學(xué)校組織心理四大部分。就本課程所涉及的個(gè)體心理主要指教師，因?yàn)榻處熕鎸?duì)的是學(xué)生，所以也介紹了學(xué)生心理與管理。
2．管理心理學(xué)形成階段。要了解四個(gè)學(xué)派的產(chǎn)生、發(fā)展的背景、主要觀點(diǎn)、代表人物。
（1）科學(xué)管理學(xué)派。形成于20世紀(jì)30年代。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計(jì)，以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。主要代表人物是美國的泰勒。這一階段對(duì)人的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為職工只關(guān)心個(gè)人的工資獎(jiǎng)金，強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，而忽視了人的因素及社會(huì)心理需求。
?。?）行為科學(xué)學(xué)派。1927年到1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)者在美國西部電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)五年之久的實(shí)驗(yàn)研究。提出人際關(guān)系管理理論，指出應(yīng)重視人的因素，重視人的社會(huì)和心理需要，注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等。強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人當(dāng)作“社會(huì)人”來看待，采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式等。行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑實(shí)驗(yàn)為其標(biāo)志形成和發(fā)展起來的，主要代表人物是梅奧。
?。?） 管理科學(xué)學(xué)派。形成于20世紀(jì)70年代。其特點(diǎn)是把組織看成是開放系統(tǒng)的理性模式，把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果（如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)與通訊技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等）廣泛地運(yùn)用到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析，注重決策行為，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法。
?。?） 綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。20世紀(jì)70年代至今可稱為綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。這階段的管理理論綜合吸收了前幾個(gè)階段各個(gè)學(xué)派的長處，把組織看作是一個(gè)開放系統(tǒng)的社會(huì)心理模式，把管理科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、心理科學(xué)與行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。
3．人性假設(shè)是管理者應(yīng)用管理理論、實(shí)施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)。教材中介紹的四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)，反映了資本主義社會(huì)發(fā)展的不同階段對(duì)人性的看法。這說明人性假設(shè)理論是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的，我們?cè)趹?yīng)用時(shí)要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實(shí)際情況，因人因事地進(jìn)行分析，根據(jù)不同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。
?。?）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。認(rèn)為，人天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的，管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理策略。對(duì)人的管理采取的是不信任和懲罰式的。
（2）“社會(huì)人假設(shè)”。認(rèn)為人們?cè)诠ぷ髦械玫降慕?jīng)濟(jì)與物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只具有次要意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)職工積極性的決定因素。其對(duì)應(yīng)的管理理論是“人際關(guān)系理論”。在管理中強(qiáng)調(diào)“人本管理”，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，主張民主、溝通的管理體制。
（3）“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。其對(duì)應(yīng)的管理理論是“Y理論”，代表人物是人本主義心理學(xué)家馬斯洛。在管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，強(qiáng)調(diào)營造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)境，實(shí)施民主與參與決策的體制。
“復(fù)雜人假設(shè)”。認(rèn)為人是很復(fù)雜的。不僅人的個(gè)性因人而異，而且人的需要和潛力會(huì)隨著人的年齡、知識(shí)、地位、環(huán)境與人際關(guān)系的變化而各不相同。依據(jù)這一假設(shè)，管理者應(yīng)清楚：同一時(shí)期，不同人有不同的需要；同一個(gè)人，在不同時(shí)期、不同環(huán)境下有不同的需要。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。這一人性假設(shè)對(duì)目前我們的管理實(shí)際比較符合。
4．學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法主要有：觀察法、訪談法、問卷法與心理測(cè)驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法等。要清楚每一個(gè)研究方法的基本含義，同時(shí)要清楚信度、效度等基本概念。
第二章 個(gè)性心理與管理
對(duì)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：個(gè)性的特點(diǎn)；氣質(zhì)的類型；性格的特征及類型；自我概念；對(duì)他人知覺、印象的形成；對(duì)他人知覺效應(yīng)及管理中的應(yīng)用；個(gè)性理論的主要內(nèi)容；氣質(zhì)的特征及管理要點(diǎn)；自我概念的理論；自我認(rèn)知形成的途徑和自我概念對(duì)個(gè)體的影響。
二 、重點(diǎn)提示
1.清楚個(gè)性的結(jié)構(gòu)。
心理過程 ：認(rèn)識(shí)過程、情感過程和意志過程
心理現(xiàn)象 {
個(gè)性傾向性 ：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、理想
個(gè)性 {
個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力
一般來講心理現(xiàn)象包括心理過程和個(gè)性兩個(gè)方面。心理過程包括：認(rèn)識(shí)過程、情感過程和意志過程。個(gè)性包括：個(gè)性傾向性和個(gè)性特征兩部分。
個(gè)性理論
（1）卡特爾的個(gè)性特質(zhì)理論
個(gè)性特質(zhì)理論是對(duì)個(gè)性研究的一個(gè)基礎(chǔ)的理論。這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個(gè)性特點(diǎn)的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點(diǎn)，而用以描述人的個(gè)體行為，組成這些特點(diǎn)的基本單元被稱為個(gè)性特質(zhì)。
?。?） “大五因素”模型
“大五因素”模型，又稱“大五”模型分類。它是目前最為流行并得到普遍認(rèn)可的個(gè)性特質(zhì)理論。
以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對(duì)其進(jìn)行分類和抽象概括，最終提出“五因素模型”將人的個(gè)性特質(zhì)概括為五個(gè)廣泛的維度：
外傾性——充滿活力，有熱情；隨和性——利于他人，有感染力；責(zé)任心——克制、拘謹(jǐn)；穩(wěn)定性——消極情感，神經(jīng)過敏；開放性——富于創(chuàng)造性，有新思路。
?。?）人格 ---- 工作相適合理論
心理學(xué)家約翰•霍蘭德提出了人格——工作相適合理論。他指出人們對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他還劃分了六種基本的人格類型，即：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。
霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價(jià)值的，它使大部分人可歸于其中的一種。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個(gè)性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對(duì)人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個(gè)性與工作環(huán)境相匹配時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生高效管理和較高的個(gè)人滿意度。
3.氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。氣質(zhì)是一個(gè)人典型的、穩(wěn)定的。
氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性，并對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響，從而構(gòu)成每個(gè)人豐富的個(gè)性色彩。了解人的氣質(zhì)特征，并根據(jù)氣質(zhì)的差異在管理活動(dòng)中實(shí)施有效管理，是每位管理者應(yīng)注意的問題。
（1）氣質(zhì)無好壞之分，具有中性的特點(diǎn)。任何一種氣質(zhì)都有其積極的一面和消極的一面，也就是說，任何一種氣質(zhì)都具有容易形成某些優(yōu)良性格和某些不良性格的可能性。（2）氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的智力發(fā)展水平和成就大小。（3）不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用。心理學(xué)家研究了氣質(zhì)對(duì)群體協(xié)同活動(dòng)的影響，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)不同氣質(zhì)或相反氣質(zhì)類型的人的合作，往往會(huì)取得更好的成就。（4）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。（5）氣質(zhì)雖然穩(wěn)定，但并不是不可以控制的。
4.性格具有態(tài)度特征、意志特征、情緒特征和理智特征。性格的分類主要有：機(jī)能類型、內(nèi)外傾向型、獨(dú)立型與順從型、優(yōu)越型與自卑型。
5．人們的自我概念是如何建立起來的，或者說人們是通過何種途徑來得到自我認(rèn)知的呢？主要有以下幾方面:
?。?）通過自己的行為。即通過觀察、分析自己的行為,來了解自己的真實(shí)想法、態(tài)度、以及真實(shí)的內(nèi)心感受。（2）通過內(nèi)省。內(nèi)省是個(gè)體向自己內(nèi)部尋求答案的心理活動(dòng)過程，直接考慮自己的態(tài)度、情感和動(dòng)機(jī)。（3）通過他人的反饋。人們獲得自我認(rèn)知的另一種方式就是從他人的反饋中了解自己。即“鏡中我”。（4）通過社會(huì)比較。最先對(duì)社會(huì)比較進(jìn)行研究的是費(fèi)斯廷格。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進(jìn)行比較來滿足這種需要。人的根本屬性是社會(huì)性的，因此在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會(huì)自覺不自覺地將自己與他人進(jìn)行比較，并通過比較來了解自己。
6．對(duì)他人知覺的若干效應(yīng)及在管理中的應(yīng)用。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客觀實(shí)際，盡量減少其中的偏差，領(lǐng)導(dǎo)者更要避免看錯(cuò)了人。然而，人的知覺又是復(fù)雜的、主觀的和容易出現(xiàn)偏差的，其中一個(gè)主要的原因是在對(duì)他人的知覺中存在著各種效應(yīng)。教材中介紹了七種知覺效應(yīng)，即選擇效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)和定型效應(yīng)。對(duì)于這些效應(yīng)，首先我們應(yīng)該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實(shí)生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應(yīng)，然后要結(jié)合實(shí)際克服這些效應(yīng)產(chǎn)生的消極作用，同時(shí)也可以建設(shè)性的利用。
7．自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言指的是一個(gè)人有一個(gè)將要發(fā)生什么情況的信念而使可能的事情變成了現(xiàn)實(shí)。也就是說，一個(gè)人一旦形成了某種期待，他就會(huì)把這個(gè)信念當(dāng)成真實(shí)的，從而朝著這個(gè)方向去努力，最終他的行動(dòng)使信念變成現(xiàn)實(shí)。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也稱“羅森塔爾效應(yīng)”或“皮格馬利翁效應(yīng)”或“希望效應(yīng)”。我們要清楚這個(gè)效應(yīng)的來歷和試驗(yàn)背景。
第三章 教師積極性的激勵(lì)
對(duì)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：人的行為產(chǎn)生的過程、需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容及應(yīng)用。教師需要的管理、心理挫折的原因及其表現(xiàn)；心理挫折的防衛(wèi)機(jī)制與對(duì)教師挫折的管理方法。
二、重點(diǎn)提示
本課程介紹了三種類型的激勵(lì)理論，可以說是本課程的重點(diǎn)，大家應(yīng)掌握。
1．馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論。馬斯洛不僅注意到人的生物性,更關(guān)注人的社會(huì)性,對(duì)人性的看法是積極樂觀的,使管理成為一種充滿希望的事業(yè)。馬斯洛認(rèn)為：引領(lǐng)人類進(jìn)步的是若干始終不變的基本需要，這些需要不僅是物質(zhì)的，同時(shí)也有精神的。人們對(duì)需要的追求總是從低級(jí)向高級(jí)演進(jìn)，而最高的層次是自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。馬斯洛需要層次理論假定，人們被激勵(lì)起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很“重要”的需要。這些不斷變化的“重要”的需要控制著人們的行為。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。我們?cè)诠芾碇锌蓮膬煞矫婕右宰⒁猓阂皇菨M足不同層次的需要。滿足不同層次的需要，是指針對(duì)不同層次的需要采取不同的管理策略。二是滿足不同人的需要。馬斯洛的五種需要層次是指一般人的需要，而實(shí)際上每個(gè)人的需要并不是嚴(yán)格按照這個(gè)模式發(fā)展的。一是不同的人，各種需要的程度不一樣；二是同一個(gè)人在不同時(shí)期，需要的層次會(huì)不同。我們管理者要激勵(lì)大家的積極性，就要關(guān)注不同人的不同需要。
2．美國心理學(xué)家奧爾德弗1969年在進(jìn)行大量試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了成長需要理論。這一理論將馬斯洛的“需要層次理論”壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要這一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指的是人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要；成長是指個(gè)體要求得到提高和發(fā)展的需要。
這一理論較之馬斯洛的需要層次理論更具有靈活性。每一種需要之間沒有明顯的界限，強(qiáng)調(diào)持續(xù)的成長發(fā)展。這一理論認(rèn)為某種層次的需要得到的越少，這種需要就越為人們所渴望。同時(shí)提出了“挫折—倒退”、“ 滿足--上升”的應(yīng)用機(jī)制?！按煺邸雇恕敝篙^高層次的需要滿足得越少，對(duì)低層次的需要也就越多；“ 滿足--上升”指較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往往會(huì)更強(qiáng)烈。
3．美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維•麥克萊蘭1953年在進(jìn)行了大量的調(diào)查研究后提出了“成就激勵(lì)論”。這一理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，可以引發(fā)人的快感，增強(qiáng)人的奮斗精神。麥克萊蘭認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有三種主要需要，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。
成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的欲望。具有挑戰(zhàn)性的成就會(huì)引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。這種需要對(duì)人的行為起著重要的影響作用。權(quán)力需要是一種影響和控制其他人的欲望。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和受到重視的環(huán)境。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響。合群需要是被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。
4．雙因素理論是美國的心理學(xué)家赫茨伯格提出的。他認(rèn)為管理活動(dòng)中的激勵(lì)，可分為兩大類因素，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素使人產(chǎn)生滿意感，主要指工作成效、工作認(rèn)可、責(zé)任心、晉升與成長等相關(guān)的因素。這類因素的改善，能使職工產(chǎn)生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)的積極性。保健因素使人消除不滿意感，主要指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如：工作環(huán)境、條件，行政管理、工資、人際關(guān)系等，這類因素處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而挫傷其積極性。
5．期望理論是一種被廣泛采用的激勵(lì)方式，是由弗魯姆提出來的。這一理論著眼于人們的努力行為與所獲得的最終結(jié)果之間的關(guān)系，并以此來說明激勵(lì)的過程。這一理論認(rèn)為只有當(dāng)人們對(duì)這一目標(biāo)有需要，又有達(dá)到這一目標(biāo)的可能時(shí)，人們才會(huì)付出努力。決定個(gè)體的努力程度的因素主要有兩個(gè)方面：
一是效價(jià)，指個(gè)人對(duì)目標(biāo)需要的強(qiáng)度，也就是某一目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。
二是期望值，指個(gè)人對(duì)努力后所導(dǎo)致的績效和滿足需要的估計(jì)。
這兩者的相互作用體現(xiàn)了個(gè)體行為努力的過程和結(jié)果。
6．強(qiáng)化理論研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正。強(qiáng)化理論主要是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的?；凇耙粋€(gè)人是否行為，取決于其行為的結(jié)果”這樣一個(gè)觀點(diǎn)。這一理論認(rèn)為，人們傾向于重復(fù)那些可以帶來良好結(jié)果的行為，而不愿意重復(fù)那些帶來不良結(jié)果的行為。強(qiáng)化即是這一理論的核心術(shù)語，指不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程，管理者可以通過這一過程有效地控制或影響人的行為。
強(qiáng)化理論的公式如下：
刺激 --- 行為反應(yīng) ---報(bào)酬或懲罰（正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化）
根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為以下幾種類型:
（1）正面強(qiáng)化。對(duì)某種行為提供有利的結(jié)果，以鼓勵(lì)這個(gè)行為的重復(fù)出現(xiàn)。如對(duì)見義勇為者的獎(jiǎng)勵(lì)等。（2） 懲罰。是指對(duì)某一行為實(shí)施不良的結(jié)果，從而阻止這一行為的出現(xiàn)。（3）負(fù)面強(qiáng)化。是指行為伴隨著某個(gè)不良結(jié)果的去除，它不同于懲罰。懲罰是增加某一行為的不良結(jié)果。而負(fù)面強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，允許人們按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，以避免不良后果的產(chǎn)生，這種行為可以重復(fù)出現(xiàn)。如人們?cè)谟斡緯r(shí)佩戴游泳鏡可以避免眼睛進(jìn)水被感染。
7．行為歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱?；締栴}涉及三方面：（1）心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系；（2）社會(huì)推斷問題，即根據(jù)行為及其結(jié)論，對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征和個(gè)性差異做出合理推斷；（3）期望與預(yù)測(cè)問題，即從過去特定的行為和結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下可能產(chǎn)生的行為。美國心理學(xué)家韋納提出了關(guān)于成功與失敗的歸因模型。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可以內(nèi)因外因、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度上進(jìn)行劃分。從內(nèi)因和外因的角度看：能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因。從穩(wěn)定性上看：能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而努力和機(jī)遇則是不穩(wěn)定的。從可控性上看：努力是可以控制的，而任務(wù)難度和機(jī)遇是個(gè)人不可控的因素。
8．挫折是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時(shí)，所產(chǎn)生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。人們?cè)馐艽煺酆蟮闹苯臃磻?yīng)主要有：情緒反應(yīng)、產(chǎn)生攻擊行為、產(chǎn)生幻想、出現(xiàn)退化行為等。挫折后的間接反應(yīng)是防衛(wèi)機(jī)制的形成。 其主要方式有：（1）壓抑自己、（2）使自己的行為合理化、（3）逃避現(xiàn)實(shí)、（4）替代、（5）升華等。對(duì)于挫折后的人的心理反應(yīng)，教材中介紹了很多，這些反應(yīng)有積極的，也有消極的，升華是挫折后最積極、最具建設(shè)性的反應(yīng)。挫折后自我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（1）宣泄情緒；（2）精神轉(zhuǎn)移；（3）原諒自己，恢復(fù)自尊；（4）把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。
對(duì)本章的學(xué)習(xí)大家應(yīng)主要了解：學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成；學(xué)校管理心理學(xué)的研究對(duì)象、任務(wù)；學(xué)校管理心理學(xué)形成階段；人性假設(shè)的四種分類及主要內(nèi)容；學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法。
二、重點(diǎn)提示
1．學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包括學(xué)校管理過程中的學(xué)校個(gè)體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理、學(xué)校組織心理四大部分。就本課程所涉及的個(gè)體心理主要指教師，因?yàn)榻處熕鎸?duì)的是學(xué)生，所以也介紹了學(xué)生心理與管理。
2．管理心理學(xué)形成階段。要了解四個(gè)學(xué)派的產(chǎn)生、發(fā)展的背景、主要觀點(diǎn)、代表人物。
（1）科學(xué)管理學(xué)派。形成于20世紀(jì)30年代。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計(jì)，以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。主要代表人物是美國的泰勒。這一階段對(duì)人的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為職工只關(guān)心個(gè)人的工資獎(jiǎng)金，強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，而忽視了人的因素及社會(huì)心理需求。
?。?）行為科學(xué)學(xué)派。1927年到1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)者在美國西部電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)五年之久的實(shí)驗(yàn)研究。提出人際關(guān)系管理理論，指出應(yīng)重視人的因素，重視人的社會(huì)和心理需要，注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等。強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人當(dāng)作“社會(huì)人”來看待，采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式等。行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑實(shí)驗(yàn)為其標(biāo)志形成和發(fā)展起來的，主要代表人物是梅奧。
?。?） 管理科學(xué)學(xué)派。形成于20世紀(jì)70年代。其特點(diǎn)是把組織看成是開放系統(tǒng)的理性模式，把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果（如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)與通訊技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等）廣泛地運(yùn)用到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析，注重決策行為，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法。
?。?） 綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。20世紀(jì)70年代至今可稱為綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。這階段的管理理論綜合吸收了前幾個(gè)階段各個(gè)學(xué)派的長處，把組織看作是一個(gè)開放系統(tǒng)的社會(huì)心理模式，把管理科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、心理科學(xué)與行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。
3．人性假設(shè)是管理者應(yīng)用管理理論、實(shí)施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)。教材中介紹的四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)，反映了資本主義社會(huì)發(fā)展的不同階段對(duì)人性的看法。這說明人性假設(shè)理論是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的，我們?cè)趹?yīng)用時(shí)要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實(shí)際情況，因人因事地進(jìn)行分析，根據(jù)不同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。
?。?）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。認(rèn)為，人天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的，管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理策略。對(duì)人的管理采取的是不信任和懲罰式的。
（2）“社會(huì)人假設(shè)”。認(rèn)為人們?cè)诠ぷ髦械玫降慕?jīng)濟(jì)與物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只具有次要意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)職工積極性的決定因素。其對(duì)應(yīng)的管理理論是“人際關(guān)系理論”。在管理中強(qiáng)調(diào)“人本管理”，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，主張民主、溝通的管理體制。
（3）“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。其對(duì)應(yīng)的管理理論是“Y理論”，代表人物是人本主義心理學(xué)家馬斯洛。在管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，強(qiáng)調(diào)營造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)境，實(shí)施民主與參與決策的體制。
“復(fù)雜人假設(shè)”。認(rèn)為人是很復(fù)雜的。不僅人的個(gè)性因人而異，而且人的需要和潛力會(huì)隨著人的年齡、知識(shí)、地位、環(huán)境與人際關(guān)系的變化而各不相同。依據(jù)這一假設(shè)，管理者應(yīng)清楚：同一時(shí)期，不同人有不同的需要；同一個(gè)人，在不同時(shí)期、不同環(huán)境下有不同的需要。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。這一人性假設(shè)對(duì)目前我們的管理實(shí)際比較符合。
4．學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法主要有：觀察法、訪談法、問卷法與心理測(cè)驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法等。要清楚每一個(gè)研究方法的基本含義，同時(shí)要清楚信度、效度等基本概念。
第二章 個(gè)性心理與管理
對(duì)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：個(gè)性的特點(diǎn)；氣質(zhì)的類型；性格的特征及類型；自我概念；對(duì)他人知覺、印象的形成；對(duì)他人知覺效應(yīng)及管理中的應(yīng)用；個(gè)性理論的主要內(nèi)容；氣質(zhì)的特征及管理要點(diǎn)；自我概念的理論；自我認(rèn)知形成的途徑和自我概念對(duì)個(gè)體的影響。
二 、重點(diǎn)提示
1.清楚個(gè)性的結(jié)構(gòu)。
心理過程 ：認(rèn)識(shí)過程、情感過程和意志過程
心理現(xiàn)象 {
個(gè)性傾向性 ：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、理想
個(gè)性 {
個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力
一般來講心理現(xiàn)象包括心理過程和個(gè)性兩個(gè)方面。心理過程包括：認(rèn)識(shí)過程、情感過程和意志過程。個(gè)性包括：個(gè)性傾向性和個(gè)性特征兩部分。
個(gè)性理論
（1）卡特爾的個(gè)性特質(zhì)理論
個(gè)性特質(zhì)理論是對(duì)個(gè)性研究的一個(gè)基礎(chǔ)的理論。這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個(gè)性特點(diǎn)的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點(diǎn)，而用以描述人的個(gè)體行為，組成這些特點(diǎn)的基本單元被稱為個(gè)性特質(zhì)。
?。?） “大五因素”模型
“大五因素”模型，又稱“大五”模型分類。它是目前最為流行并得到普遍認(rèn)可的個(gè)性特質(zhì)理論。
以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對(duì)其進(jìn)行分類和抽象概括，最終提出“五因素模型”將人的個(gè)性特質(zhì)概括為五個(gè)廣泛的維度：
外傾性——充滿活力，有熱情；隨和性——利于他人，有感染力；責(zé)任心——克制、拘謹(jǐn)；穩(wěn)定性——消極情感，神經(jīng)過敏；開放性——富于創(chuàng)造性，有新思路。
?。?）人格 ---- 工作相適合理論
心理學(xué)家約翰•霍蘭德提出了人格——工作相適合理論。他指出人們對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他還劃分了六種基本的人格類型，即：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。
霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價(jià)值的，它使大部分人可歸于其中的一種。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個(gè)性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對(duì)人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個(gè)性與工作環(huán)境相匹配時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生高效管理和較高的個(gè)人滿意度。
3.氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。氣質(zhì)是一個(gè)人典型的、穩(wěn)定的。
氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性，并對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生一定的影響，從而構(gòu)成每個(gè)人豐富的個(gè)性色彩。了解人的氣質(zhì)特征，并根據(jù)氣質(zhì)的差異在管理活動(dòng)中實(shí)施有效管理，是每位管理者應(yīng)注意的問題。
（1）氣質(zhì)無好壞之分，具有中性的特點(diǎn)。任何一種氣質(zhì)都有其積極的一面和消極的一面，也就是說，任何一種氣質(zhì)都具有容易形成某些優(yōu)良性格和某些不良性格的可能性。（2）氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的智力發(fā)展水平和成就大小。（3）不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用。心理學(xué)家研究了氣質(zhì)對(duì)群體協(xié)同活動(dòng)的影響，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)不同氣質(zhì)或相反氣質(zhì)類型的人的合作，往往會(huì)取得更好的成就。（4）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。（5）氣質(zhì)雖然穩(wěn)定，但并不是不可以控制的。
4.性格具有態(tài)度特征、意志特征、情緒特征和理智特征。性格的分類主要有：機(jī)能類型、內(nèi)外傾向型、獨(dú)立型與順從型、優(yōu)越型與自卑型。
5．人們的自我概念是如何建立起來的，或者說人們是通過何種途徑來得到自我認(rèn)知的呢？主要有以下幾方面:
?。?）通過自己的行為。即通過觀察、分析自己的行為,來了解自己的真實(shí)想法、態(tài)度、以及真實(shí)的內(nèi)心感受。（2）通過內(nèi)省。內(nèi)省是個(gè)體向自己內(nèi)部尋求答案的心理活動(dòng)過程，直接考慮自己的態(tài)度、情感和動(dòng)機(jī)。（3）通過他人的反饋。人們獲得自我認(rèn)知的另一種方式就是從他人的反饋中了解自己。即“鏡中我”。（4）通過社會(huì)比較。最先對(duì)社會(huì)比較進(jìn)行研究的是費(fèi)斯廷格。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進(jìn)行比較來滿足這種需要。人的根本屬性是社會(huì)性的，因此在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會(huì)自覺不自覺地將自己與他人進(jìn)行比較，并通過比較來了解自己。
6．對(duì)他人知覺的若干效應(yīng)及在管理中的應(yīng)用。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客觀實(shí)際，盡量減少其中的偏差，領(lǐng)導(dǎo)者更要避免看錯(cuò)了人。然而，人的知覺又是復(fù)雜的、主觀的和容易出現(xiàn)偏差的，其中一個(gè)主要的原因是在對(duì)他人的知覺中存在著各種效應(yīng)。教材中介紹了七種知覺效應(yīng)，即選擇效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)和定型效應(yīng)。對(duì)于這些效應(yīng)，首先我們應(yīng)該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實(shí)生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應(yīng)，然后要結(jié)合實(shí)際克服這些效應(yīng)產(chǎn)生的消極作用，同時(shí)也可以建設(shè)性的利用。
7．自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言指的是一個(gè)人有一個(gè)將要發(fā)生什么情況的信念而使可能的事情變成了現(xiàn)實(shí)。也就是說，一個(gè)人一旦形成了某種期待，他就會(huì)把這個(gè)信念當(dāng)成真實(shí)的，從而朝著這個(gè)方向去努力，最終他的行動(dòng)使信念變成現(xiàn)實(shí)。自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言也稱“羅森塔爾效應(yīng)”或“皮格馬利翁效應(yīng)”或“希望效應(yīng)”。我們要清楚這個(gè)效應(yīng)的來歷和試驗(yàn)背景。
第三章 教師積極性的激勵(lì)
對(duì)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：人的行為產(chǎn)生的過程、需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容及應(yīng)用。教師需要的管理、心理挫折的原因及其表現(xiàn)；心理挫折的防衛(wèi)機(jī)制與對(duì)教師挫折的管理方法。
二、重點(diǎn)提示
本課程介紹了三種類型的激勵(lì)理論，可以說是本課程的重點(diǎn)，大家應(yīng)掌握。
1．馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論。馬斯洛不僅注意到人的生物性,更關(guān)注人的社會(huì)性,對(duì)人性的看法是積極樂觀的,使管理成為一種充滿希望的事業(yè)。馬斯洛認(rèn)為：引領(lǐng)人類進(jìn)步的是若干始終不變的基本需要，這些需要不僅是物質(zhì)的，同時(shí)也有精神的。人們對(duì)需要的追求總是從低級(jí)向高級(jí)演進(jìn)，而最高的層次是自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。馬斯洛需要層次理論假定，人們被激勵(lì)起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很“重要”的需要。這些不斷變化的“重要”的需要控制著人們的行為。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。我們?cè)诠芾碇锌蓮膬煞矫婕右宰⒁猓阂皇菨M足不同層次的需要。滿足不同層次的需要，是指針對(duì)不同層次的需要采取不同的管理策略。二是滿足不同人的需要。馬斯洛的五種需要層次是指一般人的需要，而實(shí)際上每個(gè)人的需要并不是嚴(yán)格按照這個(gè)模式發(fā)展的。一是不同的人，各種需要的程度不一樣；二是同一個(gè)人在不同時(shí)期，需要的層次會(huì)不同。我們管理者要激勵(lì)大家的積極性，就要關(guān)注不同人的不同需要。
2．美國心理學(xué)家奧爾德弗1969年在進(jìn)行大量試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了成長需要理論。這一理論將馬斯洛的“需要層次理論”壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要這一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指的是人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要；成長是指個(gè)體要求得到提高和發(fā)展的需要。
這一理論較之馬斯洛的需要層次理論更具有靈活性。每一種需要之間沒有明顯的界限，強(qiáng)調(diào)持續(xù)的成長發(fā)展。這一理論認(rèn)為某種層次的需要得到的越少，這種需要就越為人們所渴望。同時(shí)提出了“挫折—倒退”、“ 滿足--上升”的應(yīng)用機(jī)制?！按煺邸雇恕敝篙^高層次的需要滿足得越少，對(duì)低層次的需要也就越多；“ 滿足--上升”指較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往往會(huì)更強(qiáng)烈。
3．美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維•麥克萊蘭1953年在進(jìn)行了大量的調(diào)查研究后提出了“成就激勵(lì)論”。這一理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，可以引發(fā)人的快感，增強(qiáng)人的奮斗精神。麥克萊蘭認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有三種主要需要，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。
成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的欲望。具有挑戰(zhàn)性的成就會(huì)引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。這種需要對(duì)人的行為起著重要的影響作用。權(quán)力需要是一種影響和控制其他人的欲望。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和受到重視的環(huán)境。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響。合群需要是被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。
4．雙因素理論是美國的心理學(xué)家赫茨伯格提出的。他認(rèn)為管理活動(dòng)中的激勵(lì)，可分為兩大類因素，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素使人產(chǎn)生滿意感，主要指工作成效、工作認(rèn)可、責(zé)任心、晉升與成長等相關(guān)的因素。這類因素的改善，能使職工產(chǎn)生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)的積極性。保健因素使人消除不滿意感，主要指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如：工作環(huán)境、條件，行政管理、工資、人際關(guān)系等，這類因素處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而挫傷其積極性。
5．期望理論是一種被廣泛采用的激勵(lì)方式，是由弗魯姆提出來的。這一理論著眼于人們的努力行為與所獲得的最終結(jié)果之間的關(guān)系，并以此來說明激勵(lì)的過程。這一理論認(rèn)為只有當(dāng)人們對(duì)這一目標(biāo)有需要，又有達(dá)到這一目標(biāo)的可能時(shí)，人們才會(huì)付出努力。決定個(gè)體的努力程度的因素主要有兩個(gè)方面：
一是效價(jià)，指個(gè)人對(duì)目標(biāo)需要的強(qiáng)度，也就是某一目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。
二是期望值，指個(gè)人對(duì)努力后所導(dǎo)致的績效和滿足需要的估計(jì)。
這兩者的相互作用體現(xiàn)了個(gè)體行為努力的過程和結(jié)果。
6．強(qiáng)化理論研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正。強(qiáng)化理論主要是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的?；凇耙粋€(gè)人是否行為，取決于其行為的結(jié)果”這樣一個(gè)觀點(diǎn)。這一理論認(rèn)為，人們傾向于重復(fù)那些可以帶來良好結(jié)果的行為，而不愿意重復(fù)那些帶來不良結(jié)果的行為。強(qiáng)化即是這一理論的核心術(shù)語，指不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程，管理者可以通過這一過程有效地控制或影響人的行為。
強(qiáng)化理論的公式如下：
刺激 --- 行為反應(yīng) ---報(bào)酬或懲罰（正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化）
根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為以下幾種類型:
（1）正面強(qiáng)化。對(duì)某種行為提供有利的結(jié)果，以鼓勵(lì)這個(gè)行為的重復(fù)出現(xiàn)。如對(duì)見義勇為者的獎(jiǎng)勵(lì)等。（2） 懲罰。是指對(duì)某一行為實(shí)施不良的結(jié)果，從而阻止這一行為的出現(xiàn)。（3）負(fù)面強(qiáng)化。是指行為伴隨著某個(gè)不良結(jié)果的去除，它不同于懲罰。懲罰是增加某一行為的不良結(jié)果。而負(fù)面強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，允許人們按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，以避免不良后果的產(chǎn)生，這種行為可以重復(fù)出現(xiàn)。如人們?cè)谟斡緯r(shí)佩戴游泳鏡可以避免眼睛進(jìn)水被感染。
7．行為歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱?；締栴}涉及三方面：（1）心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系；（2）社會(huì)推斷問題，即根據(jù)行為及其結(jié)論，對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征和個(gè)性差異做出合理推斷；（3）期望與預(yù)測(cè)問題，即從過去特定的行為和結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下可能產(chǎn)生的行為。美國心理學(xué)家韋納提出了關(guān)于成功與失敗的歸因模型。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可以內(nèi)因外因、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度上進(jìn)行劃分。從內(nèi)因和外因的角度看：能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因。從穩(wěn)定性上看：能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而努力和機(jī)遇則是不穩(wěn)定的。從可控性上看：努力是可以控制的，而任務(wù)難度和機(jī)遇是個(gè)人不可控的因素。
8．挫折是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時(shí)，所產(chǎn)生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。人們?cè)馐艽煺酆蟮闹苯臃磻?yīng)主要有：情緒反應(yīng)、產(chǎn)生攻擊行為、產(chǎn)生幻想、出現(xiàn)退化行為等。挫折后的間接反應(yīng)是防衛(wèi)機(jī)制的形成。 其主要方式有：（1）壓抑自己、（2）使自己的行為合理化、（3）逃避現(xiàn)實(shí)、（4）替代、（5）升華等。對(duì)于挫折后的人的心理反應(yīng)，教材中介紹了很多，這些反應(yīng)有積極的，也有消極的，升華是挫折后最積極、最具建設(shè)性的反應(yīng)。挫折后自我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（1）宣泄情緒；（2）精神轉(zhuǎn)移；（3）原諒自己，恢復(fù)自尊；（4）把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。