《人力資源管理》本科形成性考核

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A)。
A、成年人口觀 B．在崗人員觀 C。人員素質觀
2、人力資源與人力資本在內容形式這一點上有相似之處( )
A、品性 B．態(tài)度
C．經(jīng)驗 D．能力
3、具有內耗性特征的資源是(B)。
A自然資源 B．人力資源 C．礦產資源
4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A)。
丸過程揭示論 B．目的揭示論
C現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。
A、內容上 B．觀念上 C．工作程序上
6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)
A．經(jīng)濟人 B．社會人
C．自我實現(xiàn)人 D．復雜人
7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D)
A．泰勒的科學管理原理
B．梅奧的人際關系理論
C．馬斯洛的需要層次理論
D．霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)
A．職工 B．環(huán)境 C文化 D．價值觀
9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(B)
A、內容型激勵理論 B．過程型激勵理論
C、行為改造型激勵理論 D、綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（B）（P34）
A、組織外部環(huán)境 B 組織內部環(huán)境
C 物質環(huán)境 D 人文環(huán)境
11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（P45）
A、獲得成本 B、開發(fā)成本
C、使用成本 D、保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）（P60）
A、預測未來的人力資源供給
B、預測未來的人力資源需求
C、供給與需求的平衡
D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）（P2）
A、體質 B、智力 C、思想 D、技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）
A、資源 B、成本 C、工具 D、物體
15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）
A、對企業(yè)決策層 B、對人力資源管理部門
C、對一般管理者 D、對一個普通員工
16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人為中心、非理性家族管理
C、以人為中心、理性團隊管理
D、自我中心式，理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心，理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）
A、封閉式的自危表現(xiàn) B、開放式的悅納表現(xiàn)
C、封閉式的悅納表現(xiàn) D、開放式自危表現(xiàn)
18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）（P19）
A、“經(jīng)濟人”假設 B、“社會人”假設
C、“自我實現(xiàn)的人”假設 D、“復雜人”假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）（19-20）
A、“經(jīng)濟人”假設 B、“社會人”假設
C、“自我實現(xiàn)的人”假設 D、“復雜人”假設
20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式
C、積極開發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）（P26）
A、動力機制 B、壓力機制
C、約束機制 D、環(huán)境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）
A、人員檔案資源 B、人力資源預測
C、行動計劃 D、控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)的哪個變量？（A）
A、績效 B、技能 C、激勵 D、機會與環(huán)境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）（P27）
A、 內容性激勵理論
B、 過程性激勵理論
C、 強化性激勵理論
D、 歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）（P73）
A、工作評價 B、工作分析 C、崗位設計
27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）（P86-87）
A、決策表 B、語句描述
C、時間列形式 D、任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、關鍵事件技術 B、職能工作分析
C、問題分析 D、流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）（P103）
A、設備定員法 B、效率定員法 C、職責定員法
30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比較法
C、排序法 D、評分法
二、實驗分析題（10分）
在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。
進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。
進行福利實驗的目的的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發(fā)現(xiàn)產量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。
問題：
1、霍桑實驗說明了什么？（P13）
霍桑實驗結果表明：
（1） 在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：
（2） 時間照明等工作條件和福利的改善，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。
2、人們依據(jù)霍桑實驗的結論提出了哪種管理模式？（P13）
因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調。
以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機械地或單方面地科學化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會促進人力資源管理工作的深與專門化。
然而人性化的人力資源管理并不等于“愛畜理論”下的快樂管理。
三、問答題（40分）
1、人力資源管理的目標與任務是什么？（P9-10）
人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務，顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：
（1） 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
（2） 最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。
（3） 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項：
① 規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。
2．簡述人本管理的理論模式。（P23）
管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要示我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。
人本管理的理論模式是：主額體目標協(xié)調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環(huán)境——文化事例——生活質量法——完成社會角色體系。
3．人力資源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力資源原始成本核算方法
（2） 人力資源重置成本核算方法
（3） 人力資源保障成本的核算
4．人力資源系統(tǒng)包括哪些主要內容？（P59）
人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測，預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。
行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些類型？（P82）
工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分；有結構性分析與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析，人員分析與方法分析；依照基本方式分析，有觀察法，寫實法與調查法等。
四、案例分析題（20分）
香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃
香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。
香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性、完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。
中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：
（1）具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，即適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。
（2）具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。
（3）嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門調用有勞資解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。
（4）具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。
問題：
請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。
分析提示：
凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一事實上的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)作出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改變。其次，組織和企業(yè)內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，國力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內部進行的工作崗位調動，晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內外的各種因素的變化會列加劇烈。在計劃經(jīng)濟體制下，除了自然減員和組織調動外，人員的流動似乎是不可思議的。但是，在市場經(jīng)濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人地的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內部也必然要進行人結構的調整和優(yōu)化。最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟體制的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對人員的變動數(shù)量、技能學識等提出了要求。
因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。
近幾年來，中資企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中，游刃有余，就是科學制定各企業(yè)的人力資源規(guī)劃的結果。只可惜中國的大中型企業(yè)目前在人力資源的規(guī)劃方面還存在較多的問題。不少企業(yè)對其戰(zhàn)略意義認識不足，因此對本企業(yè)的人力資源狀況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，在多變的市場競爭環(huán)境中，只能是被支挨打。1990年對北京地區(qū)46家大中型企業(yè)的調查表明，對本企業(yè)各類人才配置不清楚的占40%，盡管有51.7%的企業(yè)覺得目前人力資源難以適應長期發(fā)展的需要，但對本企業(yè)冗員進行過分析的只有少數(shù)幾家。對人力資源有長遠規(guī)劃的只占35.9%，46.2%的企業(yè)沒有像樣的人力資源補充、調整及培訓計劃，即使是上萬人的大企業(yè)，沒有長期人力資源規(guī)劃的也不在少數(shù)。另外，人力資源規(guī)劃的方法比較落后，大多數(shù)企業(yè)仍然采用經(jīng)驗估計及統(tǒng)計分析，僅有少數(shù)企業(yè)采用了數(shù)學模型及計算機的手段。
人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)備計劃和采取各種措施以來獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。
為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設一個企業(yè)的人力資源管理，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史文化和企業(yè)文化，同時中國企業(yè)員工的心理的需求，行為等多的特點，以取得最好的成效。

《人力資源管理》作業(yè)4
一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃X，每小題1分，共10分)
(√ )1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（P22）
( √)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。（P23）
(√ )3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（P76）
(√ )4．工作分析的結果是職務說明書。（P101）
(√ )5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句（P132）
( ×)6．定額與定員不相關。（P138）
(√ )7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。
(× )8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內涵和實質方面都是一致的。（P132）
(√ )9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。（P138）
(× )10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（P202）
二、單項選擇題(每小題1分，共10分)
1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）（P19）
A．經(jīng)濟人 B社會人
C．自我實現(xiàn)人 D復雜人
2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)（P6）
A．內容上 B．觀念上
C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A )（
A．資源 B、成本 C、工具 D、物體
4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容？(D)（P26）
A．人的管理第一 B、以激勵為主要方式
C．積極開發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團隊精神
5、影響招聘的內部因素是（A）（P109）
A、企事業(yè)組織形象 B、勞動力市場條件
C．法律的監(jiān)控 D、國家宏觀調控
6、甑選程序中不包括（B、C、D）（P113-114）
A、填寫申請表 B．職位安排
C．尋找候選人 D．公文處理
7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( B )。（P166-179）
A．加權 B．標度劃分
C．賦分 D．計分
8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( A )。（P205-206）
人崗位工資 B．獎金
C．結構工資 D．浮動工資
9．我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險
容。（P224）
A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險
C．生活保障 D．健康保險
10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為土；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)( C )。（P227）
A．只管安全不管生產 B、管生產必須管安全
C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管
三、多項選擇題(每小題2分，共20分)
1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?( B )（P19-20、22）
A．經(jīng)濟人假設 B．社會人假設
C．人際(群)關系學 D．行為科學
E．以人為本理論
2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( ABC)。（P1-2）
A．人成年人觀 B．在崗人員觀
C．人員素質觀 D．成本觀
E．激勵觀
3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(CBD)（P290）
A．人際匹配 B．操作簡便
C．程序流暢 D．一看就懂
4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(ABCF)
A．設計調查問卷
B．把問卷發(fā)給調查對象
C．將結果表格化并加以解釋
D．召開專家討論鑒定會
E．把調查結果反饋給調查對象
F．請領導簽署意見
5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，——般包括哪幾個問題(ABCD )?（P93）
A．實際做了什么 B．為什么要做
C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應該做什么
E．在什么地方做這項活動
6．招聘策略包括哪些內容?(ABCDEF)（P109-113）
A．招聘地點的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇
C．招聘時間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略
E．招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排
7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）（P114-128）
A．面試法 B．測驗法
C．評價中心法 D．個人信息法
E．背景檢驗法 F、筆跡學法
8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?( AB )（P146-148）
A．講授法 B．角色扮演法
C．實習 D．觀摩
E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法
9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?( )
A．自我考評 B．他人考評
C．個人考評 D．群體考評
E．同級考試 P．下級考評
10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE )（P265-267）
A．成長階段 B．探索階段
C．確立階段 D．維持階段
E．下降階段
四、簡答題(每小題8分，共40分)
1．與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是什么?（P19）
以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：
①管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。
②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。
③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。
④以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。
泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)，“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下退出的。
“經(jīng)濟人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。
2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。（P55）
組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：
（1） 準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；
（2） 確定資本成本的一般水平；
（3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；
（4） 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。
3．崗位定位分析有哪些步驟？（P88）
（1） 分析崗位工作描述中的框架要求；
（2） 把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；
（3） 在綜合（1）、（2）工作的基礎上，確定任職資格要求；
（4） 考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結果進行修正。
4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。（P217-218）
（1） 組織付酬原則與政策的制定。
（2） 工作分析。
（3） 工作評價。
（4） 工資結構設計。
（5） 工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。
（6） 工資分級與定薪。
（7） 工資制度的執(zhí)行控制與調整。
5、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：（P246）
建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：
基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；
城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險，實行屬地管理；
基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工雙方共同負擔；
基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合。
五、論述題（20分）
試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。（P265-267）
職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出在致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段：
（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。
（2）探索階段（15歲到24歲）：在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。
（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。
（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。
（5）下降階段：當臨近退休時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一咱前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。
對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。