《人力資源管理》本科形成性考核

一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(30分)
1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。
A、成年人口觀 B．在崗人員觀 C。人員素質(zhì)觀
2、人力資源與人力資本在內(nèi)容形式這一點(diǎn)上有相似之處( )
A、品性 B．態(tài)度
C．經(jīng)驗(yàn) D．能力
3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。
A自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源
4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于(A)。
丸過(guò)程揭示論 B．目的揭示論
C現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。
A、內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上
6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)
A．經(jīng)濟(jì)人 B．社會(huì)人
C．自我實(shí)現(xiàn)人 D．復(fù)雜人
7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D)
A．泰勒的科學(xué)管理原理
B．梅奧的人際關(guān)系理論
C．馬斯洛的需要層次理論
D．霍桑試驗(yàn)
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)
A．職工 B．環(huán)境 C文化 D．價(jià)值觀
9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(B)
A、內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．過(guò)程型激勵(lì)理論
C、行為改造型激勵(lì)理論 D、綜合激勵(lì)理論
10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B）（P34）
A、組織外部環(huán)境 B 組織內(nèi)部環(huán)境
C 物質(zhì)環(huán)境 D 人文環(huán)境
11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（P45）
A、獲得成本 B、開(kāi)發(fā)成本
C、使用成本 D、保障成本
12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）（P60）
A、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給
B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求
C、供給與需求的平衡
D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）（P2）
A、體質(zhì) B、智力 C、思想 D、技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）
A、資源 B、成本 C、工具 D、物體
15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C）
A、對(duì)企業(yè)決策層 B、對(duì)人力資源管理部門(mén)
C、對(duì)一般管理者 D、對(duì)一個(gè)普通員工
16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人為中心、非理性家族管理
C、以人為中心、理性團(tuán)隊(duì)管理
D、自我中心式，理性化團(tuán)隊(duì)管理
17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）
A、封閉式的自危表現(xiàn) B、開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)
C、封閉式的悅納表現(xiàn) D、開(kāi)放式自危表現(xiàn)
18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）（P19）
A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B、“社會(huì)人”假設(shè)
C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)
19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B）（19-20）
A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B、“社會(huì)人”假設(shè)
C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)
20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產(chǎn)品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激勵(lì)為主要方式
C、積極開(kāi)發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）（P26）
A、動(dòng)力機(jī)制 B、壓力機(jī)制
C、約束機(jī)制 D、環(huán)境影響機(jī)制
23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D）
A、人員檔案資源 B、人力資源預(yù)測(cè)
C、行動(dòng)計(jì)劃 D、控制與評(píng)價(jià)
24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)的哪個(gè)變量？（A）
A、績(jī)效 B、技能 C、激勵(lì) D、機(jī)會(huì)與環(huán)境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）（P27）
A、 內(nèi)容性激勵(lì)理論
B、 過(guò)程性激勵(lì)理論
C、 強(qiáng)化性激勵(lì)理論
D、 歸因性激勵(lì)理論
26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）（P73）
A、工作評(píng)價(jià) B、工作分析 C、崗位設(shè)計(jì)
27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）（P86-87）
A、決策表 B、語(yǔ)句描述
C、時(shí)間列形式 D、任務(wù)清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、關(guān)鍵事件技術(shù) B、職能工作分析
C、問(wèn)題分析 D、流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）（P103）
A、設(shè)備定員法 B、效率定員法 C、職責(zé)定員法
30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比較法
C、排序法 D、評(píng)分法
二、實(shí)驗(yàn)分析題（10分）
在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月——1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。
進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。
進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。
問(wèn)題：
1、霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么？（P13）
霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：
（1） 在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：
（2） 時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。
2、人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？（P13）
因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。
以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械地或單方面地科學(xué)化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門(mén)化。
然而人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)畜理論”下的快樂(lè)管理。
三、問(wèn)答題（40分）
1、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？（P9-10）
人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)，顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。
無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面：
（1） 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；
（2） 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。
（3） 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。
然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：
① 規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。
2．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。（P23）
管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要示我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。
人本管理的理論模式是：主額體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化事例——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。
3．人力資源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力資源原始成本核算方法
（2） 人力資源重置成本核算方法
（3） 人力資源保障成本的核算
4．人力資源系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？（P59）
人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。
行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。
控制與評(píng)價(jià)，通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些類型？（P82）
工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分；有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析，人員分析與方法分析；依照基本方式分析，有觀察法，寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。
四、案例分析題（20分）
香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃
香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營(yíng)管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。
香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性、完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂(lè)等各個(gè)方面。
中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：
（1）具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須需要和可能來(lái)決定。中旅集團(tuán)介紹說(shuō)，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，即適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過(guò)程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。
（2）具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。
（3）嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門(mén)調(diào)用有勞資解決此類問(wèn)題，各集團(tuán)公司人事部也專門(mén)有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰(shuí)違反了誰(shuí)就得負(fù)法律責(zé)任。
（4）具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定前提下，對(duì)一些特殊問(wèn)題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。
問(wèn)題：
請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析。
分析提示：
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一事實(shí)上的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢(shì)必要求組織和企業(yè)作出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，國(guó)力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開(kāi)放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期，組織和企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)，晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開(kāi)放形勢(shì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制過(guò)渡的時(shí)期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會(huì)列加劇烈。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，除了自然減員和組織調(diào)動(dòng)外，人員的流動(dòng)似乎是不可思議的。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理的配置，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，人地的大量流動(dòng)或許會(huì)變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。最后，我國(guó)目前還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)渡時(shí)期，這一時(shí)期的變動(dòng)或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對(duì)人員的變動(dòng)數(shù)量、技能學(xué)識(shí)等提出了要求。
因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過(guò)剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識(shí)人才的緊缺，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就會(huì)難以提高，以致在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失敗。
近幾年來(lái)，中資企業(yè)之所以能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，游刃有余，就是科學(xué)制定各企業(yè)的人力資源規(guī)劃的結(jié)果。只可惜中國(guó)的大中型企業(yè)目前在人力資源的規(guī)劃方面還存在較多的問(wèn)題。不少企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不足，因此對(duì)本企業(yè)的人力資源狀況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只能是被支挨打。1990年對(duì)北京地區(qū)46家大中型企業(yè)的調(diào)查表明，對(duì)本企業(yè)各類人才配置不清楚的占40%，盡管有51.7%的企業(yè)覺(jué)得目前人力資源難以適應(yīng)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，但對(duì)本企業(yè)冗員進(jìn)行過(guò)分析的只有少數(shù)幾家。對(duì)人力資源有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的只占35.9%，46.2%的企業(yè)沒(méi)有像樣的人力資源補(bǔ)充、調(diào)整及培訓(xùn)計(jì)劃，即使是上萬(wàn)人的大企業(yè)，沒(méi)有長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的也不在少數(shù)。另外，人力資源規(guī)劃的方法比較落后，大多數(shù)企業(yè)仍然采用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)及統(tǒng)計(jì)分析，僅有少數(shù)企業(yè)采用了數(shù)學(xué)模型及計(jì)算機(jī)的手段。
人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)備計(jì)劃和采取各種措施以來(lái)獲得所需要的人力資源。
從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。
為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品?、多方案法、?jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史文化和企業(yè)文化，同時(shí)中國(guó)企業(yè)員工的心理的需求，行為等多的特點(diǎn)，以取得最好的成效。

《人力資源管理》作業(yè)4
一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃X，每小題1分，共10分)
(√ )1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（P22）
( √)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（P23）
(√ )3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（P76）
(√ )4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（P101）
(√ )5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句（P132）
( ×)6．定額與定員不相關(guān)。（P138）
(√ )7．通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。
(× )8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。（P132）
(√ )9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（P138）
(× )10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（P202）
二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)
1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（A）（P19）
A．經(jīng)濟(jì)人 B社會(huì)人
C．自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人
2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)（P6）
A．內(nèi)容上 B．觀念上
C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A )（
A．資源 B、成本 C、工具 D、物體
4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？(D)（P26）
A．人的管理第一 B、以激勵(lì)為主要方式
C．積極開(kāi)發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
5、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）（P109）
A、企事業(yè)組織形象 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件
C．法律的監(jiān)控 D、國(guó)家宏觀調(diào)控
6、甑選程序中不包括（B、C、D）（P113-114）
A、填寫(xiě)申請(qǐng)表 B．職位安排
C．尋找候選人 D．公文處理
7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( B )。（P166-179）
A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分
C．賦分 D．計(jì)分
8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用( A )。（P205-206）
人崗位工資 B．獎(jiǎng)金
C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資
9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)
容。（P224）
A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn)
C．生活保障 D．健康保險(xiǎn)
10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為土；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)( C )。（P227）
A．只管安全不管生產(chǎn) B、管生產(chǎn)必須管安全
C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管
三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)
1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?( B )（P19-20、22）
A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè)
C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué)
E．以人為本理論
2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( ABC)。（P1-2）
A．人成年人觀 B．在崗人員觀
C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀
E．激勵(lì)觀
3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(CBD)（P290）
A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便
C．程序流暢 D．一看就懂
4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCF)
A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷
B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象
C．將結(jié)果表格化并加以解釋
D．召開(kāi)專家討論鑒定會(huì)
E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象
F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)
5．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，——般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(ABCD )?（P93）
A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做
C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應(yīng)該做什么
E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)
6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF)（P109-113）
A．招聘地點(diǎn)的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇
C．招聘時(shí)間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略
E．招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排
7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（ABCDEF）（P114-128）
A．面試法 B．測(cè)驗(yàn)法
C．評(píng)價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法
E．背景檢驗(yàn)法 F、筆跡學(xué)法
8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?( AB )（P146-148）
A．講授法 B．角色扮演法
C．實(shí)習(xí) D．觀摩
E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法
9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?( )
A．自我考評(píng) B．他人考評(píng)
C．個(gè)人考評(píng) D．群體考評(píng)
E．同級(jí)考試 P．下級(jí)考評(píng)
10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE )（P265-267）
A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段
C．確立階段 D．維持階段
E．下降階段
四、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)
1．與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?（P19）
以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：
①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。
②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。
③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。
④以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。
泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下退出的。
“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。
2．簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。（P55）
組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：
（1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；
（2） 確定資本成本的一般水平；
（3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；
（4） 通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。
3．崗位定位分析有哪些步驟？（P88）
（1） 分析崗位工作描述中的框架要求；
（2） 把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；
（3） 在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；
（4） 考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。
4．簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。（P217-218）
（1） 組織付酬原則與政策的制定。
（2） 工作分析。
（3） 工作評(píng)價(jià)。
（4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
（5） 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。
（6） 工資分級(jí)與定薪。
（7） 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。
5、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：（P246）
建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：
基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；
城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；
基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；
基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。
五、論述題（20分）
試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。（P265-267）
職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出在致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：
（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）：在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。
（2）探索階段（15歲到24歲）：在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。
（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。
（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。
（5）下降階段：當(dāng)臨近退休時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一咱前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。
對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。