學(xué)校管理心理學(xué)習(xí)重點提示（1-3章）

第一章　緒論 
    對本章的學(xué)習(xí)大家應(yīng)主要了解：學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成；學(xué)校管理心理學(xué)的研究對象、任務(wù)；學(xué)校管理心理學(xué)形成階段；人性假設(shè)的四種分類及主要內(nèi)容；學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法。
　　二、重點提示 
　　1．學(xué)校管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包括學(xué)校管理過程中的學(xué)校個體心理（教師、學(xué)生）、學(xué)校群體心理、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)心理、學(xué)校組織心理四大部分。就本課程所涉及的個體心理主要指教師，因為教師所面對的是學(xué)生，所以也介紹了學(xué)生心理與管理。
　　2．管理心理學(xué)形成階段。要了解四個學(xué)派的產(chǎn)生、發(fā)展的背景、主要觀點、代表人物。
　　（1）科學(xué)管理學(xué)派。形成于20世紀(jì)30年代。這一階段注重工作任務(wù)的分析與設(shè)計，以提高生產(chǎn)效率為直接目標(biāo)，采用科學(xué)的管理方法，以取得高額的利潤。主要代表人物是美國的泰勒。這一階段對人的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為職工只關(guān)心個人的工資獎金，強(qiáng)調(diào)工作的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，而忽視了人的因素及社會心理需求。
　?。?）行為科學(xué)學(xué)派。1927年到1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)者在美國西部電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)五年之久的實驗研究。提出人際關(guān)系管理理論，指出應(yīng)重視人的因素，重視人的社會和心理需要，注重組織內(nèi)部人際關(guān)系的改善等。強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人當(dāng)作“社會人”來看待，采取民主參與的領(lǐng)導(dǎo)方式等。行為科學(xué)學(xué)派是以霍桑實驗為其標(biāo)志形成和發(fā)展起來的，主要代表人物是梅奧。 
　?。?） 管理科學(xué)學(xué)派。形成于20世紀(jì)70年代。其特點是把組織看成是開放系統(tǒng)的理性模式，把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果（如先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法、電子計算機(jī)技術(shù)與通訊技術(shù)，以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等）廣泛地運(yùn)用到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析，注重決策行為，形成一系列新的組織管理技術(shù)與方法。
　　（4） 綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。20世紀(jì)70年代至今可稱為綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派。這階段的管理理論綜合吸收了前幾個階段各個學(xué)派的長處，把組織看作是一個開放系統(tǒng)的社會心理模式，把管理科學(xué)、社會科學(xué)、心理科學(xué)與行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。
　　3．人性假設(shè)是管理者應(yīng)用管理理論、實施管理行為的哲學(xué)基礎(chǔ)。教材中介紹的四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)，反映了資本主義社會發(fā)展的不同階段對人性的看法。這說明人性假設(shè)理論是動態(tài)和發(fā)展的，我們在應(yīng)用時要結(jié)合我國的國情和具體學(xué)校的實際情況，因人因事地進(jìn)行分析，根據(jù)不同人的不同需要，及不同情境靈活應(yīng)用人性假設(shè)。 
　?。?）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。認(rèn)為，人天生好逸惡勞，人的一切行為都是趨利的，管理他們就要誘之以利，懲之以罰，即“胡蘿卜加大棒”的管理策略。對人的管理采取的是不信任和懲罰式的。 
　?。?）“社會人假設(shè)”。認(rèn)為人們在工作中得到的經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)利益對于調(diào)動人的積極性只具有次要意義，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動職工積極性的決定因素。其對應(yīng)的管理理論是“人際關(guān)系理論”。在管理中強(qiáng)調(diào)“人本管理”，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，主張民主、溝通的管理體制。
　?。?）“自我實現(xiàn)人假設(shè)”。認(rèn)為人并沒有好逸惡勞的天性，人的潛能只有充分發(fā)揮與表現(xiàn)出來，人才能感受到最大的滿足。其對應(yīng)的管理理論是“Y理論”，代表人物是人本主義心理學(xué)家馬斯洛。在管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，強(qiáng)調(diào)營造有利于員工創(chuàng)新與發(fā)展的環(huán)境，實施民主與參與決策的體制。
　　“復(fù)雜人假設(shè)”。認(rèn)為人是很復(fù)雜的。不僅人的個性因人而異，而且人的需要和潛力會隨著人的年齡、知識、地位、環(huán)境與人際關(guān)系的變化而各不相同。依據(jù)這一假設(shè)，管理者應(yīng)清楚：同一時期，不同人有不同的需要；同一個人，在不同時期、不同環(huán)境下有不同的需要。因此不能用單一人性假設(shè)模式硬套。這一人性假設(shè)對目前我們的管理實際比較符合。
　　4．學(xué)校管理心理學(xué)的研究方法主要有：觀察法、訪談法、問卷法與心理測驗法、實驗法等。要清楚每一個研究方法的基本含義，同時要清楚信度、效度等基本概念。
　　第二章  個性心理與管理 
　　對本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：個性的特點；氣質(zhì)的類型；性格的特征及類型；自我概念；對他人知覺、印象的形成；對他人知覺效應(yīng)及管理中的應(yīng)用；個性理論的主要內(nèi)容；氣質(zhì)的特征及管理要點；自我概念的理論；自我認(rèn)知形成的途徑和自我概念對個體的影響。
　　 二 、重點提示 
　　 1.清楚個性的結(jié)構(gòu)。 
   　　　　　　 心理過程 ：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程 
　　心理現(xiàn)象 {          
　　　　　　　　　　　　　　個性傾向性 ：需要、動機(jī)、興趣、愛好、理想 
　　　　　　　　個性 {   
　　　　　　　　　　　　　　個性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力 
　　一般來講心理現(xiàn)象包括心理過程和個性兩個方面。心理過程包括：認(rèn)識過程、情感過程和意志過程。個性包括：個性傾向性和個性特征兩部分。 
　　個性理論 
     （1）卡特爾的個性特質(zhì)理論
　　個性特質(zhì)理論是對個性研究的一個基礎(chǔ)的理論。這一理論主要是通過搜集整理表現(xiàn)人個性特點的一系列的詞匯，來確定人的一些穩(wěn)定的持久的特點，而用以描述人的個體行為，組成這些特點的基本單元被稱為個性特質(zhì)。
　?。?） “大五因素”模型
　　“大五因素”模型，又稱“大五”模型分類。它是目前最為流行并得到普遍認(rèn)可的個性特質(zhì)理論。
　　以奧爾波特為代表的人格特質(zhì)流派一直重視語言中的特質(zhì)詞匯，并力圖對其進(jìn)行分類和抽象概括，最終提出“五因素模型”將人的個性特質(zhì)概括為五個廣泛的維度：
　　外傾性——充滿活力，有熱情；隨和性——利于他人，有感染力；責(zé)任心——克制、拘謹(jǐn)；穩(wěn)定性——消極情感，神經(jīng)過敏；開放性——富于創(chuàng)造性，有新思路。
　?。?）人格 ---- 工作相適合理論
　　心理學(xué)家約翰•霍蘭德提出了人格——工作相適合理論。他指出人們對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他還劃分了六種基本的人格類型，即：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。 
　　霍蘭德提出的六種人格類型是非常有價值的，它使大部分人可歸于其中的一種。這一理論的重要意義在于使管理者明白：第一，人的個性（人格）不僅存在類型差異，而且存在特質(zhì)上的差異；第二，各種工作環(huán)境對人的要求是不同的；第三，只有當(dāng)人的個性與工作環(huán)境相匹配時，才會產(chǎn)生高效管理和較高的個人滿意度。
　　3.氣質(zhì)分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類型。氣質(zhì)是一個人典型的、穩(wěn)定的。 
　　氣質(zhì)具有極大的穩(wěn)定性，并對人的實踐活動產(chǎn)生一定的影響，從而構(gòu)成每個人豐富的個性色彩。了解人的氣質(zhì)特征，并根據(jù)氣質(zhì)的差異在管理活動中實施有效管理，是每位管理者應(yīng)注意的問題。
　?。?）氣質(zhì)無好壞之分，具有中性的特點。任何一種氣質(zhì)都有其積極的一面和消極的一面，也就是說，任何一種氣質(zhì)都具有容易形成某些優(yōu)良性格和某些不良性格的可能性。（2）氣質(zhì)不能決定一個人的智力發(fā)展水平和成就大小。（3）不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)體，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用。心理學(xué)家研究了氣質(zhì)對群體協(xié)同活動的影響，發(fā)現(xiàn)兩個不同氣質(zhì)或相反氣質(zhì)類型的人的合作，往往會取得更好的成就。（4）氣質(zhì)是人最穩(wěn)定的、最難以改變的心理特征。（5）氣質(zhì)雖然穩(wěn)定，但并不是不可以控制的。
　　4.性格具有態(tài)度特征、意志特征、情緒特征和理智特征。性格的分類主要有：機(jī)能類型、內(nèi)外傾向型、獨(dú)立型與順從型、優(yōu)越型與自卑型。 
　　5．人們的自我概念是如何建立起來的，或者說人們是通過何種途徑來得到自我認(rèn)知的呢？主要有以下幾方面: 
　?。?）通過自己的行為。即通過觀察、分析自己的行為,來了解自己的真實想法、態(tài)度、以及真實的內(nèi)心感受。（2）通過內(nèi)省。內(nèi)省是個體向自己內(nèi)部尋求答案的心理活動過程，直接考慮自己的態(tài)度、情感和動機(jī)。（3）通過他人的反饋。人們獲得自我認(rèn)知的另一種方式就是從他人的反饋中了解自己。即“鏡中我”。（4）通過社會比較。最先對社會比較進(jìn)行研究的是費(fèi)斯廷格。他假定人們具有想要知道自己真正樣子的需要，因而他們可以通過將自己和他人進(jìn)行比較來滿足這種需要。人的根本屬性是社會性的，因此在現(xiàn)實生活中，人們會自覺不自覺地將自己與他人進(jìn)行比較，并通過比較來了解自己。 
　　6．對他人知覺的若干效應(yīng)及在管理中的應(yīng)用。人們都希望盡量使自己的知覺更符合客觀實際，盡量減少其中的偏差，領(lǐng)導(dǎo)者更要避免看錯了人。然而，人的知覺又是復(fù)雜的、主觀的和容易出現(xiàn)偏差的，其中一個主要的原因是在對他人的知覺中存在著各種效應(yīng)。教材中介紹了七種知覺效應(yīng)，即選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)和定型效應(yīng)。對于這些效應(yīng)，首先我們應(yīng)該清楚它們的具體表現(xiàn)，能夠判別在現(xiàn)實生活中那些現(xiàn)象屬于這些效應(yīng)，然后要結(jié)合實際克服這些效應(yīng)產(chǎn)生的消極作用，同時也可以建設(shè)性的利用。 
　　7．自我實現(xiàn)的預(yù)言指的是一個人有一個將要發(fā)生什么情況的信念而使可能的事情變成了現(xiàn)實。也就是說，一個人一旦形成了某種期待，他就會把這個信念當(dāng)成真實的，從而朝著這個方向去努力，最終他的行動使信念變成現(xiàn)實。自我實現(xiàn)的預(yù)言也稱“羅森塔爾效應(yīng)”或“皮格馬利翁效應(yīng)”或“希望效應(yīng)”。我們要清楚這個效應(yīng)的來歷和試驗背景。 
　　第三章  教師積極性的激勵 
　　對本章的學(xué)習(xí)應(yīng)主要了解：人的行為產(chǎn)生的過程、需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容及應(yīng)用。教師需要的管理、心理挫折的原因及其表現(xiàn)；心理挫折的防衛(wèi)機(jī)制與對教師挫折的管理方法。
　　二、重點提示 
　　本課程介紹了三種類型的激勵理論，可以說是本課程的重點，大家應(yīng)掌握。 
　　1．馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用的最廣泛的理論。馬斯洛不僅注意到人的生物性,更關(guān)注人的社會性,對人性的看法是積極樂觀的,使管理成為一種充滿希望的事業(yè)。馬斯洛認(rèn)為：引領(lǐng)人類進(jìn)步的是若干始終不變的基本需要，這些需要不僅是物質(zhì)的，同時也有精神的。人們對需要的追求總是從低級向高級演進(jìn)，而最高的層次是自我實現(xiàn)和發(fā)展。馬斯洛需要層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很“重要”的需要。這些不斷變化的“重要”的需要控制著人們的行為。馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。我們在管理中可從兩方面加以注意：一是滿足不同層次的需要。滿足不同層次的需要，是指針對不同層次的需要采取不同的管理策略。二是滿足不同人的需要。馬斯洛的五種需要層次是指一般人的需要，而實際上每個人的需要并不是嚴(yán)格按照這個模式發(fā)展的。一是不同的人，各種需要的程度不一樣；二是同一個人在不同時期，需要的層次會不同。我們管理者要激勵大家的積極性，就要關(guān)注不同人的不同需要。 
　　2．美國心理學(xué)家奧爾德弗1969年在進(jìn)行大量試驗的基礎(chǔ)上，提出了成長需要理論。這一理論將馬斯洛的“需要層次理論”壓縮成三種需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要這一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指的是人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要；成長是指個體要求得到提高和發(fā)展的需要。 
　　這一理論較之馬斯洛的需要層次理論更具有靈活性。每一種需要之間沒有明顯的界限，強(qiáng)調(diào)持續(xù)的成長發(fā)展。這一理論認(rèn)為某種層次的需要得到的越少，這種需要就越為人們所渴望。同時提出了“挫折—倒退”、“ 滿足--上升”的應(yīng)用機(jī)制。“挫折—倒退”指較高層次的需要滿足得越少，對低層次的需要也就越多；“ 滿足--上升”指較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往會更強(qiáng)烈。 
　　3．美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維•麥克萊蘭1953年在進(jìn)行了大量的調(diào)查研究后提出了“成就激勵論”。這一理論認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，可以引發(fā)人的快感，增強(qiáng)人的奮斗精神。麥克萊蘭認(rèn)為，人基本的生理需要得到滿足之后，還有三種主要需要，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。 
　　成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的欲望。具有挑戰(zhàn)性的成就會引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。這種需要對人的行為起著重要的影響作用。權(quán)力需要是一種影響和控制其他人的欲望。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和受到重視的環(huán)境。與取得工作成績相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響。合群需要是被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。 
　　4．雙因素理論是美國的心理學(xué)家赫茨伯格提出的。他認(rèn)為管理活動中的激勵，可分為兩大類因素，即激勵因素和保健因素。激勵因素使人產(chǎn)生滿意感，主要指工作成效、工作認(rèn)可、責(zé)任心、晉升與成長等相關(guān)的因素。這類因素的改善，能使職工產(chǎn)生工作滿意感，從而充分、有效、持久地調(diào)動的積極性。保健因素使人消除不滿意感，主要指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，如：工作環(huán)境、條件，行政管理、工資、人際關(guān)系等，這類因素處理不當(dāng)會導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而挫傷其積極性。
　　5．期望理論是一種被廣泛采用的激勵方式，是由弗魯姆提出來的。這一理論著眼于人們的努力行為與所獲得的最終結(jié)果之間的關(guān)系，并以此來說明激勵的過程。這一理論認(rèn)為只有當(dāng)人們對這一目標(biāo)有需要，又有達(dá)到這一目標(biāo)的可能時，人們才會付出努力。決定個體的努力程度的因素主要有兩個方面： 
　　一是效價，指個人對目標(biāo)需要的強(qiáng)度，也就是某一目標(biāo)對滿足個人需要的價值。 
　　二是期望值，指個人對努力后所導(dǎo)致的績效和滿足需要的估計。 
　　這兩者的相互作用體現(xiàn)了個體行為努力的過程和結(jié)果。 
　　6．強(qiáng)化理論研究人的行為怎樣有效地轉(zhuǎn)變和矯正。強(qiáng)化理論主要是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的?；凇耙粋€人是否行為，取決于其行為的結(jié)果”這樣一個觀點。這一理論認(rèn)為，人們傾向于重復(fù)那些可以帶來良好結(jié)果的行為，而不愿意重復(fù)那些帶來不良結(jié)果的行為。強(qiáng)化即是這一理論的核心術(shù)語，指不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程，管理者可以通過這一過程有效地控制或影響人的行為。 
　　強(qiáng)化理論的公式如下： 
　　刺激 --- 行為反應(yīng)  ---報酬或懲罰（正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化） 
　　根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為以下幾種類型: 
　?。?）正面強(qiáng)化。對某種行為提供有利的結(jié)果，以鼓勵這個行為的重復(fù)出現(xiàn)。如對見義勇為者的獎勵等。（2） 懲罰。是指對某一行為實施不良的結(jié)果，從而阻止這一行為的出現(xiàn)。（3）負(fù)面強(qiáng)化。是指行為伴隨著某個不良結(jié)果的去除，它不同于懲罰。懲罰是增加某一行為的不良結(jié)果。而負(fù)面強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，允許人們按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，以避免不良后果的產(chǎn)生，這種行為可以重復(fù)出現(xiàn)。如人們在游泳時佩戴游泳鏡可以避免眼睛進(jìn)水被感染。 
　　7．行為歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱?；締栴}涉及三方面：（1）心理活動發(fā)生的因果關(guān)系；（2）社會推斷問題，即根據(jù)行為及其結(jié)論，對行為者的穩(wěn)定心理特征和個性差異做出合理推斷；（3）期望與預(yù)測問題，即從過去特定的行為和結(jié)果預(yù)測在某種情況下可能產(chǎn)生的行為。美國心理學(xué)家韋納提出了關(guān)于成功與失敗的歸因模型。將人們過去的成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可以內(nèi)因外因、穩(wěn)定性和可控性三個維度上進(jìn)行劃分。從內(nèi)因和外因的角度看：能力和努力屬于內(nèi)部原因，而任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因。從穩(wěn)定性上看：能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，而努力和機(jī)遇則是不穩(wěn)定的。從可控性上看：努力是可以控制的，而任務(wù)難度和機(jī)遇是個人不可控的因素。
　　8．挫折是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產(chǎn)生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。人們遭受挫折后的直接反應(yīng)主要有：情緒反應(yīng)、產(chǎn)生攻擊行為、產(chǎn)生幻想、出現(xiàn)退化行為等。挫折后的間接反應(yīng)是防衛(wèi)機(jī)制的形成。 其主要方式有：（1）壓抑自己、（2）使自己的行為合理化、（3）逃避現(xiàn)實、（4）替代、（5）升華等。對于挫折后的人的心理反應(yīng)，教材中介紹了很多，這些反應(yīng)有積極的，也有消極的，升華是挫折后最積極、最具建設(shè)性的反應(yīng)。挫折后自我調(diào)節(jié)的具體方法主要有：（1）宣泄情緒；（2）精神轉(zhuǎn)移；（3）原諒自己，恢復(fù)自尊；（4）把挫折變成前進(jìn)的動力。