人力資源畢業(yè)論文范文

基于需求理論的薪酬體系設(shè)計(jì)

【內(nèi)容提要】文章通過(guò)總結(jié)四大需求理論的優(yōu)點(diǎn)和不足，構(gòu)建員工與企業(yè)的需求模式，兩種需求既有沖突又相互促進(jìn)。從內(nèi)部的一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理可行性角度思考，制定兼顧各方需求、區(qū)別對(duì)待員工個(gè)性化需求、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)構(gòu)建全面、靈活薪酬體系的策略。基于此提出基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金體系，福利體系的具體設(shè)計(jì)方法，最后分析了該薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與使用注意事項(xiàng)。

【關(guān)鍵詞】需求理論；薪酬體系；設(shè)計(jì)

薪酬最明顯的作用就是激勵(lì)，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者就此紛紛提出了對(duì)策。張麗華（2003）提出薪點(diǎn)工資方案，通過(guò)拓展員工的加薪渠道，調(diào)動(dòng)員工的積極性。陳麗君（2003）提出以崗位為基礎(chǔ)設(shè)立等級(jí)年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)開始試行，但員工反響巨大，普遍感覺(jué)需求沒(méi)得到滿足。不同的員工對(duì)薪酬的態(tài)度不同，要讓員工對(duì)薪酬滿意，薪酬體系一定要盡可能滿足員工的需求，激勵(lì)員工自覺(jué)保持與企業(yè)目標(biāo)一致的行為，為了共同的利益而努力。

一、需求模型的構(gòu)建

（一）激勵(lì)的涵義

激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，《六韜•王翼》中有：“主揚(yáng)威武，激勵(lì)三軍”。除此之外還有斥責(zé)的意思，出自《后漢書•袁安傳》：“弘因大言激勵(lì)虞，曰：‘諸言當(dāng)還生口者，皆為不忠?！眱蓪雍x都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是改變相對(duì)人的行為，或推動(dòng)，或阻止。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認(rèn)為內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等就構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)；沙托（Shartle）定義激勵(lì)是“被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定的方向或?yàn)橥瓿赡硞€(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)”；佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）則認(rèn)為，激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向；愛(ài)金森（Atchinson）說(shuō)激勵(lì)是對(duì)方向、活力和行為持久性的直接影響。他們的觀點(diǎn)都指向一個(gè)目的：就是說(shuō)明激勵(lì)是一種驅(qū)動(dòng)力或者誘發(fā)力。

（二）需求理論綜述

顯然，驅(qū)動(dòng)力或誘發(fā)力都是源于未滿足的需要，當(dāng)人意識(shí)到需要未滿足時(shí)，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。我們可以把這些以未滿足的需要為驅(qū)動(dòng)因素的激勵(lì)理論稱為需要激勵(lì)理論。到目前為止較為常用的需要激勵(lì)理論有：馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、戴維•麥克利蘭的成就需要理論和奧德弗的ERG理論。

1.馬斯洛需求層次理論。心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛提出了著名的需要層次理論，從人本主義角度，把人當(dāng)成自然人分析了人的生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，由較低層次到較高層次依次排列。

該理論從需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵； 指出人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。但是，馬斯洛是離開社會(huì)條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會(huì)實(shí)踐來(lái)考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的，人變成了超越社會(huì)歷史、抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點(diǎn)與當(dāng)今社會(huì)具體情況不相符。其中提到人的需求滿足是階梯式的，要一個(gè)需要滿足后再追求下一個(gè)需要，在價(jià)值觀模糊的時(shí)代，比較接近當(dāng)時(shí)社會(huì)狀況的農(nóng)村都不再適用，更遑論物質(zhì)豐富，誘惑充斥的城市生活。

2.赫茨伯格雙因素理論。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等保健因素，更要注重激勵(lì)因素，即工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

赫茨雙因素理論一直頗受非議，行為科學(xué)家批評(píng)他所采用方法人為因素太多，人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，而他沒(méi)有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的?，F(xiàn)實(shí)生活中，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì)，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。

3.麥克利蘭成就需要理論。麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)他還分析了人的另外兩種高層次需求，即權(quán)利和親和需求。權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力，親和需求就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望，這兩種需求可以看做是人為了獲得成功而具備的“配套性”需求。

成就需求理論解釋了不同員工工作績(jī)效和境遇存在差異的原因， 對(duì)當(dāng)企業(yè)如何管理好員工的提供了參考價(jià)值，為建立高績(jī)效組織提供了理論支持。但是該理論是從組織的角度，只看到了人的少數(shù)需求，而需求種類繁多，人生來(lái)不只為了追求成功，最基本的是求生，只有生理和心理需求都有滿足，才能追尋成就需要。

4.奧德弗的ERG理論?！癊RG”理論是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱。奧德弗認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。

這一理論不僅提出了需要滿足的上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，比較切合現(xiàn)在社會(huì)的實(shí)際情況。不足之處在于沒(méi)有論述激勵(lì)的作用機(jī)制，無(wú)法回答如何改變?nèi)说男袨檫_(dá)到激勵(lì)的效果。

（三）構(gòu)建需求模型

四種需要激勵(lì)理論的具體內(nèi)容和原理各不同，但也有相似之處。赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論中的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等低級(jí)需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等高級(jí)需要，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求大致相同。奧爾德弗的生存需求、成長(zhǎng)需求基本對(duì)應(yīng)馬斯洛的生理、安全和自我、尊重需求。綜上所述，需求對(duì)人的行為影響巨大，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，有必要兼顧不同主體的需求。參照需求理論的優(yōu)點(diǎn)和不足， 結(jié)合當(dāng)今企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化傾向的需要，得出企業(yè)和員工的需求模型（如圖1）。企業(yè)和員工的利益在某種程度上來(lái)說(shuō)是沖突的，當(dāng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織利益高于一切，把員工當(dāng)做謀求利潤(rùn)的工具，企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工卻只能維持基本生活，被動(dòng)接受工作，可能選擇辭職以改變現(xiàn)狀；當(dāng)員工過(guò)度關(guān)注自己的需求，在企業(yè)內(nèi)部想方設(shè)法滿足一己私利，公司就無(wú)法發(fā)展，勉強(qiáng)維持經(jīng)營(yíng)最終會(huì)走向破產(chǎn)。從另一面說(shuō)，他們又是相互依存的，員工的個(gè)人發(fā)展，能為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，支持了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，當(dāng)企業(yè)壯大后，支付給員工的報(bào)酬基數(shù)增加，每人獲得的收入相應(yīng)增長(zhǎng)，合理的薪酬體系設(shè)置，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二、薪酬體系的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)流程

以需求為基礎(chǔ)的薪酬體系，在企業(yè)明晰的職位體系建立后，根據(jù)每個(gè)員工承擔(dān)具體職位所具備和產(chǎn)生的需求來(lái)確定其以有形物質(zhì)表示的報(bào)酬。因此，必須建立在需求分析和需求評(píng)價(jià)上，具體分為以下幾個(gè)步驟：

1.通過(guò)需求分析，得出需求列表。列表中的內(nèi)容，要窮盡所有需求，需求主體分公司和員工，需求種類按實(shí)際需要分為工作需求和生活需求，長(zhǎng)遠(yuǎn)需求和短期需求，迫切需求和彈性需求等，需求強(qiáng)度和希望解決要求都詳細(xì)記錄在案。

2.需求評(píng)價(jià)。了解了需求內(nèi)容，就要對(duì)需求進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)采取一系列標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各種需求進(jìn)行評(píng)估。分析其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)度，實(shí)現(xiàn)的可能性大小以及目前已有的政策措施。

3.外部薪酬分析。需求分析主要是為了確定薪酬體系的框架， 即什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)可以解決已經(jīng)存在的問(wèn)題，進(jìn)行外部薪酬分析，旨在確定同一職位的平均市場(chǎng)值，滿足員工對(duì)公平的心理需要和公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.崗位評(píng)價(jià)。根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的調(diào)整，理順和重新界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。對(duì)崗位的價(jià)值在公司中的重要進(jìn)行排序，體現(xiàn)崗位創(chuàng)造的內(nèi)部公平。

5.薪酬政策性。通過(guò)需求分析制定需求政策，根據(jù)薪酬市場(chǎng)線糾正競(jìng)爭(zhēng)策略，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的職位體系制定企業(yè)的薪酬政策線。從而將需求評(píng)價(jià)的點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為以具體數(shù)字度量的薪酬依據(jù)。

6.建立薪酬體系。包括薪酬結(jié)構(gòu)，等級(jí)分化，以及最后的薪酬管理機(jī)制。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)

1.采用薪點(diǎn)制為主的基礎(chǔ)工資，保障基本需求需求性薪酬體系中的基礎(chǔ)工資是為了保障基本生活，綜合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r給予員工的報(bào)酬。根據(jù)不同職位、不同能力員工的需求，結(jié)合企業(yè)需求，由高到低劃分等級(jí)?；A(chǔ)工資在企業(yè)中具有通用性，可以制定相對(duì)固定的工資結(jié)構(gòu)。國(guó)際上通用的工資結(jié)構(gòu)一般包括傳統(tǒng)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)， 但目前逐漸興起的是薪點(diǎn)制工資體系似乎更合理些，它根據(jù)崗位薪酬等級(jí)，將企業(yè)內(nèi)部的工資水平從低到高分為若干薪等，再將薪等劃分為若干薪級(jí)。

2.高回報(bào)的績(jī)效工資，滿足成就需要薪酬體系的靈活性通過(guò)與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效薪酬根。據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工資水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分人工作是出于求生的本能， 還有的是為了獲得成就感，充實(shí)感，也有人二者兼顧。在社會(huì)激蕩時(shí)期，人的求生需求增加，即使賣命的工作，也只是為了獲得維持生計(jì)的勞動(dòng)報(bào)酬。為了引導(dǎo)和推動(dòng)員工的成就需要，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要，企業(yè)要從傳統(tǒng)的觀念中走出來(lái)，不再把工資當(dāng)做人力成本，而應(yīng)該視為投資，實(shí)現(xiàn)高回報(bào)的績(jī)效工資體制，才能從根本上推動(dòng)員工自主創(chuàng)新精神和成就感需求，同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了公司利潤(rùn)增長(zhǎng)。

績(jī)效的考核國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有了比較先進(jìn)的職位分析法、KPI等技術(shù)。通過(guò)采用合適的方法，鑒別員工工作的好壞，區(qū)分優(yōu)劣等級(jí)?？?jī)效薪酬的確定，還要考慮兩個(gè)因素：?jiǎn)T工績(jī)效水平，高績(jī)效高薪酬，否則相反，對(duì)于不達(dá)標(biāo)者，要降低其基礎(chǔ)工資等級(jí)；調(diào)薪幅度，基礎(chǔ)工資等級(jí)低的員工調(diào)薪幅度應(yīng)該比基礎(chǔ)工資上端的員工調(diào)薪幅度大，具體視企業(yè)自身情況而定。

3.形式多樣的獎(jiǎng)金體系，實(shí)現(xiàn)自我需要獎(jiǎng)金與績(jī)效薪酬都是根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，不同之處在于獎(jiǎng)金發(fā)放靈活性大，只一次性發(fā)放，在企業(yè)需求滿足的情況下，可以立即踐行，在企業(yè)不方便時(shí)可以退后發(fā)放。另外獎(jiǎng)金的基數(shù)大，見(jiàn)效快，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯。

通常企業(yè)根據(jù)利潤(rùn)指標(biāo)的完成情況確定組織獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，然后根據(jù)財(cái)務(wù)資金情況確定能夠?qū)嶋H發(fā)放的獎(jiǎng)金比例。其實(shí)企業(yè)可以根據(jù)需求分析表，確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況。比如成就感很強(qiáng)的員工，對(duì)工資的敏感度低，只在重大貢獻(xiàn)的時(shí)候做出資金獎(jiǎng)勵(lì)，把多余的錢放在改善工作環(huán)境和工作條件上。改變傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想，獎(jiǎng)金的設(shè)置必須體現(xiàn)優(yōu)劣等級(jí)，才能發(fā)揮刺激績(jī)效的作用。減少獎(jiǎng)金覆蓋率，增加單筆獎(jiǎng)金額度，讓真正實(shí)干的人得到應(yīng)有的報(bào)酬。

4.個(gè)性化的福利體系，提高滿意度福利在工資體系中的比重越來(lái)越大。福利體系中保障計(jì)劃、補(bǔ)貼和各種保險(xiǎn)進(jìn)一步滿足員工的基本需求，少數(shù)公司嘗試實(shí)施集體富裕政策，通過(guò)改善公司內(nèi)部環(huán)境、完善非正式組織運(yùn)行機(jī)制、提高工會(huì)作用等方式，意在滿足大家對(duì)良好公司氛圍、高品質(zhì)生活的的需求。

企業(yè)和員工本是福利的供給方和需求方，目前興起的自助式福利就是在需求和供給之間建立起選擇性匹配機(jī)制。公司根據(jù)員工在需求方面表現(xiàn)的差異性，個(gè)性化的員工福利可以滿足員工的一些具體需求，通過(guò)需求到供給，再?gòu)墓┙o到需求的循環(huán)完成自主式薪酬設(shè)計(jì)，即從員工的需求出發(fā)確定企業(yè)需要提供什么樣的福利，然后結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，思考如何滿足員工的需求。

三、需求性薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和注意事項(xiàng)

（一）需求性薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

1.按需付酬，促進(jìn)人性化管理。關(guān)心員工的困難，利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)員工各種需求矛盾， 避免了影響工作的各種潛在因素，有效利于業(yè)績(jī)的提高。想員工之所想，急員工之所急，真心實(shí)意的為員工謀利益，整合企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值、信念和行為，強(qiáng)化員工忠誠(chéng)意識(shí)和歸屬感，符合人性化管理的需要。

2.有保有促，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。充分考慮各方的需求，尤其是把員工需求與企業(yè)需求結(jié)合起來(lái)，從基本的生存需求到發(fā)展壯大需求都做了系統(tǒng)設(shè)想。需求性薪酬體系滿足員工各種需求的同時(shí)，也達(dá)到了企業(yè)目的，聯(lián)系緊密，互相促進(jìn)。

3.加強(qiáng)反饋，強(qiáng)化激勵(lì)效果。對(duì)需求的分析、評(píng)價(jià)，就是聽取員工關(guān)于現(xiàn)有薪酬體系未達(dá)到的效果的意見(jiàn)， 在此基礎(chǔ)上改進(jìn)。需求性薪酬突出了一種關(guān)注績(jī)效的企業(yè)文化，有利于雇員工資與業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)不佳員工不提薪或減薪，員工會(huì)因此認(rèn)定工資和努力成正比，這有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，并為員工指明了努力方向。

（二）需求性薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.設(shè)計(jì)要有針對(duì)性。在進(jìn)行需求分析時(shí)，正確區(qū)分各種需求的類別和性質(zhì)，列表找出可以解決的相關(guān)措施，選擇最科學(xué)的方式設(shè)計(jì)薪酬框架。

2.使用對(duì)象要合宜。首先是組織范圍，并非所有的企業(yè)都適合需求性薪酬。人的欲望是無(wú)窮的，只有那些各項(xiàng)制度發(fā)展都相當(dāng)完善，特別是法律制度，組織結(jié)構(gòu)發(fā)展成熟，文化底蘊(yùn)深厚的企業(yè)才能使需求得到合理利用，如外企、大型民營(yíng)企業(yè)、國(guó)企等。其次是時(shí)間范圍，這里指的是企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)間階段，一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)發(fā)展初期需求性薪酬更適合，能保證高的出勤率，從而達(dá)到高績(jī)效。

3.提高人力資源管理者的素質(zhì)。需求性薪酬體系的設(shè)計(jì)，建立在清晰的職位等級(jí)體系基礎(chǔ)上，所以負(fù)責(zé)管理薪酬設(shè)計(jì)的人力資源部門人員，必須熟悉各管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等各方面知識(shí)，對(duì)職位分析、薪酬的調(diào)查與運(yùn)用過(guò)程了如指掌，且通過(guò)實(shí)踐深化感悟。

結(jié)語(yǔ)（略）

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（摘自：《統(tǒng)計(jì)與決策》2011年04期，作者：王明杰、陳春霞）